Mind the Economy, serie de artículos de Vittorio Pelligra en Il Sole 24 ore
Vittorio Pelligra
Original italiano publicado en Il Sole 24 ore el 10/03/2019
“Glass ceiling”, (techo de cristal) es la eficaz expresión inglesa que se utiliza para indicar los obstáculos, muchas veces invisibles exteriormente pero no por ello menos concretos y reales, que impiden hoy a muchas mujeres alcanzar puestos de responsabilidad en las empresas, en la política y en el ámbito académico.
Comprender los motivos de la existencia y de la resistencia del techo de cristal es esencial para avanzar hacia una sociedad más inclusiva y paritaria. Ciertamente existe un impacto de la historia y la cultura sobre los comportamientos, las expectativas y el reconocimiento de los roles. Pero mientras las explicaciones sigan siendo abstractas y generales, toda contramedida tendrá un alcance limitado en cuanto a su eficacia. Es necesario empezar a analizar cada una de las piezas que determinan las diferencias de género, sobre todo en el ámbito económico, político y científico. Los economistas comportamentales han recogido en estos últimos años una gran cantidad de datos, muchas veces utilizando métodos imaginativos. La evidencia acumulada se ha hecho robusta y apunta en la misma dirección: los hombres y las mujeres muestran preferencias distintas con respecto a la competición y responden de forma diferente a los incentivos. Un sencillo anuncio de trabajo puede ayudarnos a arrojar luz sobre este aspecto.
En 2010, la Universidad de Chicago publicó una serie de anuncios de trabajo para varios puestos de asistente administrativo en dieciséis ciudades que se encontraban entre las más pobladas de Estados Unidos. Se seleccionaron 7.000 candidatos, a los cuales, de manera casual, se les propusieron dos esquemas diferentes de remuneración. A la mitad de ellos se les ofreció un salario de 15 dólares la hora, y a la otra mitad se les ofreció una paga básica de 12 dólares a la que se añadiría un plus de 6 dólares en caso de un desempeño superior al de otro compañero. En este caso, el salario medio seguiría siendo de 15 dólares, pero con un componente de incertidumbre vinculado al desempeño relativo. El experimento duró varios meses y el resultado final fue que entre los 4.500 aspirantes que recibieron la oferta competitiva, las mujeres resultaron un 70% menos propensas a aceptar la oferta que los hombres, aun teniendo en general un curriculum mejor (Flory J. et al., 2014. “Do Competitive Work Places Deter Female Workers? A Large-Scale Natural Field Experiment on Gender Differences In Job-Entry Decisions”, The Review of Economic Studies 82: 122–155).
Parecidos resultados se obtuvieron en otro experimento, esta vez llevado a cabo con estudiantes de una prestigiosa universidad técnica israelí. A los participantes se les pedía que resolvieran rompecabezas, que encontraran el camino de salida en una serie de laberintos. En el tratamiento de base recibían una remuneración de 0,50$ por cada rompecabezas resuelto, mientras que en el tratamiento competitivo la paga era de 3$ por cada pieza, pero solo para la persona que resolviera el mayor número de problemas en el tiempo asignado. La mayor parte de los sujetos, chicos y chicas, lograron resolver 8 laberintos en el primer tratamiento. En cambio, en el segundo la introducción del elemento competitivo hizo aumentar sensiblemente el desempeño de los chicos, la mayor parte de los cuales consiguió resolver 17 laberintos, mientras que las chicas se quedaron en 8 (Gneezy, U., et al. 2003. “Performance in Competitive Environments: Gender Differences”. Quarterly Journal of Economics 118: 1049–1074).
¿Qué indican estos resultados y muchos otros que confirman las mismas conclusiones? Muestran esencialmente que no hay diferencias intrínsecas entre géneros en cuanto a las habilidades, sino que estas diferencias pueden surgir a causa de una diferente actitud con respecto a la competición en determinados esquemas de incentivos y ambientes de trabajo. Somos nosotros quienes hacemos las sociedades y organizaciones más o menos discriminatorias, cuando las proyectamos de una determinada forma en lugar de otra, debido a los fenómenos de selección discriminatoria que se pueden producir como a los resultados que pueden determinar.
Alguien, tal vez con un poco de cinismo, podría interpretar estos resultados como un refuerzo para las posiciones que afirman que si las mujeres no son adecuadas para la competición deberían evitar los trabajos más competitivos, aquellos en los que el progreso se basa en el desempeño relativo o en distintas formas de evaluación comparativa: la política, los puestos directivos y el mundo académico, por ejemplo. Pero el problema de esta forma de razonar es que justificaría una selección adversa y un resultado ineficiente. El hecho de que a una mujer no le guste la competición, hoy necesaria para llegar a la cima, no implica que no sea adecuada para un puesto que hoy se asigna mediante un proceso competitivo, pero solo por motivos contingentes. Es cierto que las mujeres son menos competitivas que los hombres, pero también es cierto que son más cooperativas, más fiables y tienden a contribuir más en el trabajo de grupo (Croson, R., Gneezy, U., 2009. "Gender Differences in Preferences”. Journal of Economic Literature 47: 448-474).
Evitar, de forma voluntaria o involuntaria, que lleguen a puestos cumbre en los lugares donde se toman las decisiones fundamentales de nuestras sociedades representa, en este sentido, una clara pérdida para todos. Además de profundamente discriminatoria, es una opción ineficiente. Así pues, tenemos un problema de proyecto y no solo un problema de cultura. En el fondo, es una buena noticia, porque mientras que las raíces culturales son profundas y debido a ello los cambios de mentalidad suelen ser lentos y difíciles, la posibilidad de modificar la forma de proyectar nuestras instituciones está disponible, en teoría, de forma inmediata. Es solo cuestión de voluntad. De conocimiento y voluntad. Es necesario repensar los procesos de selección de nuestra clase dirigente, tanto en el sector público como en el privado, con el fin de evitar efectos distorsionadores y promover, al mismo tiempo, la inclusión, para favorecer el mejor encaje entre las competencias necesarias para ocupar un determinado puesto y las competencias efectivamente poseídas, y esto con independencia del género. Más en general, necesitamos menos machismo, pero quizá también menos feminismo, e indudablemente una dosis mayor de humanismo
