En el trabajo el don está por todas partes (aunque no lo veamos)

Nantes (Francia): Discusión en la universidad de una tesis doctoral que investiga el sentido profundo del “don” en el trabajo

Entrevista con Anouk Grevin

por Antonella Ferrucci

Anouk Grevin se ha doctorado en Administración de Empresas por el Instituto de Economía y Administración de Empresas de Nantes, con una tesis que se discutió el pasado día 7 de diciembre y obtuvo la puntuación más alta posible así como la felicitación del tribunal (además de una invitación a participar en un importante premio). Ella fue testigo de los comienzos de la EdC, como jovencísima vicepresidenta del Buró Internacional de Economía y Trabajo que en aquellos primeros años asumió la tarea de seguir su evolución. Fue idea de Anouk (compartida entonces con Michelè Stein y Markus Ressl) la constitución delarchivo informático de tesis de grado sobre EdC (la suya fue una de las primeras) que hoy cuenta con 334 tesis.

Anouk, ¿puedes explicarnos brevemente cuál ha sido el objeto de tu investigación?

El tema de mi doctorado era el “Malestar laboral en el ámbito de las organizaciones sanitarias” y a tal fin realicé una investigación de campo en dos organizaciones. En un momento dado, a partir del libro publicado en 2009 por el sociólogo francés Norbert Alter “Donner et prendre. La cooperation en entreprise”, comprendí que el malestar podía estar relacionado con el “don”. En el trabajo, sostiene Alter, cada uno pone algo de sí mismo. La cooperación no puede ser obligatoria ni darse por supuesta. En el trabajo “se dona” continuamente. Pero la empresa no sabe aprovechar este don, no sabe qué hacer con él, porque el don nos vincula con el otro y la empresa tiende a no asumir “deudas”. Esto me ha parecido muy interesante: cuando tú das y este don no se recibe, en ti nace un sentimiento de traición que podría explicar el malestar laboral. Alter dice: “la dirección no sabe entender el don”. Yo como estudiosa de Administración de Empresas pensé que no podía quedarme ahí, sino que debía entender “qué puede hacer la dirección para entender el don”.

¿Has conseguido encontrar respuesta a esta pregunta?

Lo he intentado... En primer lugar he constatado todo el don que hay en el trabajo cotidiano, en la cooperación, en la superación de las dificultades. Este don  no es el exceso de la hora extraordinaria, es todo lo que pones de ti misma dentro del trabajo y sobre todo las dificultades para desarrollarlo, todo eso es don. La empresa, en cambio, quiere calidad perfecta y trata de eliminar todo lo que no se pueda racionalizar, por lo que no quiere ni oír hablar de dificultades. Por eso me he centrado en el papel de los directivos de primer nivel (el jefe de la oficina; en las organizaciones sanitarias es la supervisora de enfermeras de un servicio) Lo primero es “ver el trabajo”; si nadie ve el esfuerzo que has realizado, si tu jefe ni siquiera se da cuenta de que estás haciendo milagros, tú eres infeliz. Así pues, el jefe de la oficina debe estar presente y ver el trabajo que se hace; debe haber espacios para hablar de las dificultades y encontrar las soluciones. Debe existir una cercanía del jefe con sus empleados. Esta parte tan importante desaparece en las empresas, porque el jefe de la oficina siempre está ocupado haciendo informes para sus superiores y no está sobre el terreno.

Después he trabajado a nivel teórico sociológico sobre las teorías del don. Algunas de ellas sostienen que si el don es puro, debe ser gratuito y no necesita reconocimiento. A mi esto no me parecía correcto porque faltaba la reciprocidad. En cambio, la conocida teoría de Mauss, por ejemplo, dice que es un “don contra don” y da una situación parecida al intercambio de mercado, pero gracias a este análisis se puede afirmar que el don debe ser reconocido (hay un dar y un recibir). Finalmente  he llegado a todo lo que dice Luigino Bruni sobre la “reciprocidad incondicional”, es decir que el don puede ser gratuito pero al mismo tiempo es recíproco porque tiene como finalidad la relación. Esta visión relacional del don ha gustado mucho, ha sido considerada muy “potente”: la reciprocidad es necesaria, hace falta reconocer el don, aunque sea gratuito.

Para terminar he estudiado el papel de los directivos: ¿cuáles son los espacios de reconocimiento de la persona y del trabajo? ¿por qué las reuniones no son lugares de reconocimiento? Hay que cambiar la visión completamente. He tratado de hacer un análisis de la empresa a todos los niveles: para que el jefe de la oficina pueda tener este papel de reconocimiento del trabajo de las personas, debe ser valorado por ello y para hacerlo sus superiores deben liberarlo de otras tareas. Esto es indispensable. Toda la dirección debe tener como objetivo prioritario la presencia a todos los niveles del directivo que “ve” el trabajo y lo valora: pero no en el sentido de las clásicas teorías de gestión de los recursos humanos: “te retribuyo por el resultado”. No se trata de incentivos. Pensar que haya que incentivar a una persona por alcanzar un objetivo significa considerar que la persona nunca lo haría por sí misma ¡y en cambio lo hace! Lo hace y tú no lo ves. Los trabajadores trabajan muchísimo, únicamente falta ver que lo hacen. Cambia toda la perspectiva de la dirección y de las teorías de recursos humanos. Todo se deriva de la conocida teoría económica que ve al hombre como egoísta y utilitarista. Hay que cambiar la antropología que está en la base.

Me parece bastante evidente cómo se relaciona todo esto con la EdC. Pero tú qué dirías...

Yo no he tratado de relacionar este tema con la EdC. Pero es interesante lo que ha dicho mi director de tesis en su intervención en la Conferencia sobre la EdC de Nantes: “la EdC nos hace comprender que no es necesario llevar el don a la empresa; el don ya está, está por todas partes, hace falta verlo”. Somos nosotros los que pensamos que sólo se encuentra en las organizaciones con motivación ideal, pero en cambio está por todas partes y la empresa normal debería verlo. Luego, la EdC va más allá, porque pone el don como su finalidad…

¿Qué impacto crees que ha tenido esta discusión en tu universidad?

Ha sido una discusión muy especial, un poco fuera de lo habitual. Se ha visto que detrás de esta tesis había por mi parte una fuerte convicción, un compromiso.  En Francia no se aplaude nunca durante una discusión, solo al final. En cambio después de cada intervención, había un aplauso. Después, lo normal es que asistan a este tipo de discusiones no más de 10 personas y en cambio había 65. El ambiente era único, la comunión entre todos era palpable, yo me sentía libre y alegre al exponer. Ha sido un momento de luz. Un miembro del tribunal, que vino también a la conferencia sobre la EdC, habló de ello durante la discusión de mi tesis, animándome a seguir investigando sobre el don: “Estoy seguro de que puedes decir mucho más sobre el don, precisamente por la experiencia de la EdC”. Otro miembro ha hablado de amor: palabras todas ellas que habitualmente no se escuchan en las discusiones doctorales de administración de empresas. Hace falta valor para expresar las propias convicciones con fuerza, llegar a decir “hay que reelaborar toda la teoría”, “hay que cambiar de antropología”. Yo he tenido el valor para hacerlo gracias al ideal del carisma de Chiara y al apoyo de mi director de tesis que me dijo: “vamos a fondo, no tenemos nada que perder”. Esto ha llamado mucho la atención, porque ocurre pocas veces.

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